ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İş sözleşmelerinde "esaslı değişiklik" kavramı, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. Bu nedenle, hangi hallerin esaslı değişiklik sayılacağı ve bu durumlarda tarafların hak ve yükümlülükleri konusunda detaylı bir inceleme yapmak faydalı olacaktır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin temel unsurlarında, özellikle işçinin çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen değişiklikleri ifade eder. Bu tür değişiklikler, işçinin iş tanımı, çalışma yeri, çalışma saatleri, ücreti gibi konularda olabilir. Örneğin, işçinin görev tanımının değiştirilmesi, başka bir şubeye nakli, maaşında indirim yapılması veya çalışma saatlerinin değiştirilmesi gibi durumlar esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

Yargıtay Kararları Işığında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikler

Yargıtay, iş sözleşmelerinde yapılan değişikliklerin esaslı olup olmadığını belirlerken, her bir unsurun ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Özellikle, birden fazla unsurun değiştirilmesi teklif edilmişse, her bir unsur açısından işçinin kabul etmesinin beklenip beklenemeyeceği incelenmelidir. Eğer değişikliklerden biri bile işçi açısından kabul edilemez nitelikteyse, değişikliğin tamamının geçersiz sayılması gerekmektedir.

Ayrıca, iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu durumda, işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkına sahip olabilir. Ancak, bu hakkın objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması esastır.

Hangi Haller Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sayılır?

Yargıtay kararları ve doktrinde, aşağıdaki durumlar genellikle esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir:

1. Görev Tanımının Değiştirilmesi: İşçinin mevcut görev ve sorumluluklarının önemli ölçüde değiştirilmesi.

2. Çalışma Yerinin Değiştirilmesi: İşçinin çalışma yerinin, özellikle başka bir şehir veya uzak bir lokasyona taşınması.

3. Ücrette Değişiklik: İşçinin maaşında veya diğer mali haklarında yapılan azaltmalar.

4. Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi: İşçinin çalışma saatlerinin, vardiya sisteminin veya çalışma günlerinin değiştirilmesi.

5. Sosyal Haklarda Değişiklik: İşçinin yemek, servis, ikramiye gibi sosyal haklarında yapılan olumsuz değişiklikler.

İşverenin Yükümlülükleri ve İşçinin Hakları

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, işveren, çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, bu değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda, işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi, kendisine teklif edilen esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Değişikliği kabul etmediği takdirde, işverenin fesih hakkını kullanması durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işverenin yaptığı değişiklikler yazılı olarak bildirilmemişse veya işçinin onayı alınmadan uygulanmışsa, işçi bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Sonuç

İş sözleşmelerinde esaslı değişiklikler, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkileyen önemli konulardır. Bu nedenle, hem işçi hem de işverenin, yapılacak değişikliklerin esaslı olup olmadığını dikkatlice değerlendirmesi ve yasal prosedürlere uygun hareket etmesi büyük önem taşır. Yargıtay kararları da, bu tür durumlarda tarafların hak ve yükümlülüklerini belirlemede yol gösterici niteliktedir.